REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

 

SERVICONI LTDA

SERVICIOS PRIVADOS DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD

 

 

PREAMBULO

 

 

Misión

 

Somos una organización de vigilancia y seguridad privada orientada a satisfacer las necesidades de protección de vida y bienes de nuestros clientes. Prestamos servicios de seguridad integral con altos niveles de calidad, bajo el desarrollo de nuestro talento humano. Trabajamos con responsabilidad hacia el desarrollo empresarial, lo cual permita generar el valor a nuestros clientes y colaboradores garantizando nuestra sostenibilidad.

 

Visión

 

En el 2030 Ser una empresa de vigilancia y seguridad privada reconocida en Colombia por la calidad de nuestros servicios, competencia de nuestro talento humano, solidez, desarrollo tecnológico y empresarial; enfocado a la satisfacción total de nuestros clientes.

 

 

INTRODUCCIÓN

 

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo, prescrito por la Empresa SERVICONI LTDA., con domicilio principal en la Calle 93 N 43-80 Barranquilla (Atlántico), y para sus dependencias o sucursales que se instalen en la misma ciudad o fuera de ella y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador. Cualquier duda con respecto al alcance o interpretación del presente Reglamento Interno de Trabajo será absuelta por el Área de Dirección Desarrollo Organizacional.

 

Igualmente se encuentran sometidos a este reglamento Interno de Trabajo, todas las dependencias de esta empresa, así como los trabajadores de las sucursales o agencias de la Empresa existentes actualmente o las que se abran posteriormente en cualquier lugar del país.

 

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

 

Artículo 1º- Para todos los efectos, se considera como trabajador de SERVICONI LTDA a toda persona vinculada a esta empresa, mediante contrato de trabajo. Los trabajadores de SERVICONI LTDA se clasifican para todos los efectos legales así:

 

a). Personal Administrativo: El cual se regirá por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo y por el presente reglamento interno, manuales, políticas y por el correspondiente contrato de trabajo.

b). Personal Operativo: El cual se regirá por las disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo; el presente reglamento interno; el contrato de trabajo; Manual del vigilante, manuales, políticas, consignas, instrucciones, indicaciones que le sean entregados.

 

 

 

CONDICIONES DE ADMISION

 

Artículo 2°. Quien aspire a desempeñar un cargo en la Empresa debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar con los siguientes documentos:

 

a. Cédula de Ciudadanía o Extranjería.

b. Fotocopia de conducta excelente para reservistas.

c. Fotocopia del certificado de antecedentes judiciales.

d. Certificado de dos personas honorables sobre conducta, honestidad y capacidad de trabajo.

e. Fotocopia del certificado del curso como vigilante actualizado.

f.  Certificado de los dos (2) últimos empleadores con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la  índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

g. Certificados de escolaridad.

h. Fotocopias de los cursos o programas exigidos por los entes reguladores para el personal vinculado a las empresas de Seguridad Privada.

i. Fotocopia del Acta de Grado ó Título Profesional.

j. Dos (2) fotografías recientes.

 

El aspirante deberá someterse a los exámenes y pruebas prescritos por la Empresa, para acreditar su habilidad y capacidades.

 

SERVICONI LTDA podrá establecer además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios, y o pruebas de idoneidad, psicotécnicas, visitas domiciliarias necesarias para admitir o no admitir al aspirante; sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas.

Los menores de dieciocho (18) años necesitan para celebrar contrato de trabajo, autorización escrita del Ministerio del Trabajo o de la primera autoridad política del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales.

 

Artículo 3º. La Empresa puede admitir mediante la renuncia de los riesgos respectivos, a los trabajadores afectados de invalidez o enfermedad existente en el momento de entrar a su servicio de conformidad con el artículo 340 del CST., en armonía con el articulo 341 y los incisos 1º y 2° del artículo 342 del mismo código.

 

Artículo 4º. En caso de no admitir el aspirante, la Empresa no estará obligada a aceptar reclamo alguno, ni a expedir certificación sobre los resultados de los exámenes y pruebas, ni a dar explicaciones sobre su determinación.

 

Artículo 5º.- Si el aspirante está afectado de invalidez, enfermedad, perturbaciones o deficiencia orgánicas, fisiológicas o psicológicas en el momento de su solicitud, debe renunciar ante la autoridad competente a las prestaciones que sean precisamente consecuencia de estas anomalías, siguiéndose el procedimiento establecido en la Ley. Si el aspirante está afectado de invalidez, en el momento de su solicitud debe presentar su certificado de discapacidad expedido por la secretaria de Salud.

 

Artículo 6º - Una vez realizados todos los procesos antes señalados, el admitido, firmará el contrato de trabajo y un acta de recibo de los elementos que tendrá bajo su cuidado en el sitio de labores, así como el deber de participar en los procesos de inducción y reinducción, que establezca el trabajador para su cargo y necesidad.

 

Artículo 7º - Notificaciones: Para todos los efectos relacionados con el presente reglamento, desde la vigencia del presente reglamento todas las notificaciones a los trabajadores serán de la siguiente(s) formas: 1.- Notificación por escrito, documento que se le entrega de manera personal al trabajador; 2.- Notificación por correo físico: documento que se le enviará a través de correo físico, 3.- Notificación de forma electrónica: documento que se le enviará a su correspondiente correo electrónico que señaló en el contrato laboral. 4.Notificacion vía telefónica y por mensaje de texto o archivos vía WhatsApp, en el cual se le podrán remitir documentos, archivos Pdf. Cualquiera de las formas aquí señaladas surte el efecto de la notificación para los efectos relacionados con este reglamento interno de trabajo.

 

CAPITULO III

CONTRATO DE APRENDIZAJE

 

Artículo 8º.- El contrato de aprendizaje, es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, mediante el cual una persona natural recibe formación teórica práctica, en una entidad de formación autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión.

 

En virtud de este contrato, el aprendiz desarrolla actividades relacionadas con el ámbito administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por un tiempo determinado que no podrá ser superior a tres (3) años. Como contraprestación, recibe un apoyo de sostenimiento en los términos establecidos por la normatividad aplicable y prestaciones sociales conforme a la legislación laboral vigente.

 

Artículo 9º.- El contrato de aprendizaje, como contrato laboral especial, deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información:

 

1. Razón social de La Empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número de documento de identidad del aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración de contrato.

6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.

10. Derecho y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firma de las partes.

 

PARÁGRAFO: Durante la fase lectiva, el aprendiz deberá estar afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud y al Sistema General de Riesgos Laborales. Durante la fase práctica, o en caso de formación dual, el aprendiz deberá estar afiliado al Sistema Integral de Seguridad Social, como trabajador dependiente, lo cual incluye salud, pensiones y riesgos laborales.

 

Artículo 10°.-  En lo referente a la contratación de aprendices, podrá ser celebrado por personas mayores de 15 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente del mencionado, como lo señala el artículo 20 de la Ley 188 de 1959.

 

Artículo 11º.- El apoyo de sostenimiento tiene como finalidad garantizar el adecuado desarrollo del proceso de aprendizaje y, en ningún caso, podrá ser inferior al 75% de un salario mínimo legal mensual vigente; durante la fase lectiva será equivalente al 75% de un salario mínimo legal mensual vigente y en la fase práctica será equivalente al 100% de este. Si es una formación dual, es decir, la fase lectiva y práctica se realizan de forma simultánea, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer año el equivalente al 75% de un salario mínimo legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al 100% de un salario mínimo mensual legal vigente.

 

Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes y tendrán derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral. Mientras que, en la fase lectiva el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales.

 

Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente de un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o no dual.

 

PARÁGRAFO. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales en una negociación colectiva.

 

Artículo 12°.- La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por parte del patrocinador así:

 

a) Durante las fases lectivas y práctica el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y la cotización será cubierta plenamente por La Empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;

 

b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Laborales por la Administradora de Riesgos Laborales ARL, que cubre La Empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

 

Parágrafo: Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará cubierto por salud y riesgos laborales.

 

Artículo 13º.- Terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, La Empresa patrocinadora deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato a la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione el domicilio principal de aquella, pudiendo éste verificada en cualquier momento

 

Artículo 14º.- El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la institución de formación debidamente reconocida por el Estado y La Empresa patrocinadora no gestionará una nueva relación de aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la relación de aprendizaje.

 

Artículo 15°.- Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, La Empresa patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

 

a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia;

 

b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;

 

c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 50 del Decreto 2838 de 1960;

 

d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación directa del aprendiz por La Empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en La Empresa por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

 

e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en La Empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

 

f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adiciona, modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales con respecto al número de trabajadores registrados en el último mes del año en la caja de compensación familiar;

 

Artículo 16º.- No constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de programas sociales o comunitarios:

 

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.

2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.

3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.

4. Las prácticas que se realicen en el marco de programas o proyectos de protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social.

 

Artículo 17°. La cuota mínima de aprendices en los términos de la ley será determinada a partir de la vigencia del presente decreto por la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de La Empresa.

 

Lo anterior se efectuará sin perjuicio de la obligación que les asiste a los trabajadores de establecer el número de aprendices que les corresponde, vincularlos o realizar la monetización, debiendo informar a la Regional del Servicio de Aprendizaje, SENA, donde funciona el domicilio principal de La Empresa, dentro del mes siguiente a la contratación 0 monetización de la cuota mínima obligatoria.

 

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices será determinada por La Empresa, al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes al recibo de la información del patrocinador, verificará y determinará, según el caso, la cuota correspondiente, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 33 de la Ley 789 de 2002.

 

Cuando se presente variación en el número de trabajadores que incida en la cuota mínima de aprendices, La Empresa patrocinadora deberá informar tal circunstancia a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcional el domicilio principal de La Empresa, en los meses de julio y  diciembre de cada año. El incumplimiento de esta obligación acarreará la imposición de las sancione previstas en la Ley 119 de 1994.

 

Parágrafo 1º. Los patrocinadores que cuenten con un número de trabajadores entre diez (10) y quince (15) o menos de diez (10), podrán tener voluntariamente un (1) aprendiz de los alumnos que estén recibiendo o puedan llegar a recibir formación en el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

 

Parágrafo 2°. Cuando el patrocinador tenga cobertura en dos o más ciudades o departamentos, la cuota de aprendices deberá ser distribuida, a criterio de aquél, según sus necesidades y haciendo énfasis en los fines sociales que encierra la ley. Esta distribución también deberá ser informada en el plazo y condiciones previstos en el inciso cuarto del presente artículo.

 

Parágrafo 3º. El patrocinador podrá aumentar la cuota de aprendices, sin exceder el doble de la misma, siempre y cuando mantenga el número de trabajadores que venían vinculados y que sirvieron como base para el cálculo de su cuota mínima de aprendices, debiendo informar este incremento a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione su domicilio principal.

 

Artículo 18º Causales de terminación del contrato de aprendizaje. a) Por parte del Aprendiz, por incumplimiento de la Empresa en: 1. No pago de EPS 2. No pago de ARL 3. No pago del apoyo de sostenimiento. 4. Extender el tiempo de práctica semanal o diario. 5. No suministro de elementos de seguridad y salud en el trabajo.

 

Parágrafo 1º. - El aprendiz patrocinado debe dar aviso a su entidad de capacitación, en caso de presentarse alguna de las irregularidades señaladas.

 

b) Por parte de SERVICONI LTDA: El incumplimiento de obligaciones por parte del aprendiz: 1. No acatar el reglamento interno de la empresa. Siempre y cuando cumpla con la normatividad del contrato de aprendizaje. 2. No asistir, injustificadamente, al sitio de práctica y no presentar las evidencias pertinentes. 3. Bajo rendimiento del aprendiz después de suscribirse plan de mejoramiento con el centro de formación.

 

Parágrafo 2º.- Para la terminación de los contratos de aprendizaje se debe tener la aprobación y/o autorización de la entidad de formación excepto cuando se incurra en una falta disciplinaria grave contra SERVICONI LTDA, señalada en el contrato de aprendizaje, responsabilidades e incumplimientos, debidamente comprobados con documentación debidamente acreditada y allegada al Centro de formación, donde se debe dar terminación unilateral del contrato y realizar internamente el debido proceso al aprendiz.

 

Artículo 19.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Son causales de suspensión del contrato de aprendizaje las siguientes: 1. Licencia de maternidad. 2. Incapacidades debidamente certificadas. 3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código Civil. 4. Vacaciones por parte del empleador siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.

Parágrafo. - La suspensión del contrato de aprendizaje no exonera al Empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad promotora de Salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.

 

Artículo 20º.- El contrato de aprendizaje no podrá exceder del término de tres (3) años de enseñanza y práctica, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

 

Parágrafo . 1º- El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales regidos por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz en este oficio.

 

Artículo 21º.- El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica. 1. Los primeros dos meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales y de otra la conveniencia de continuar el aprendizaje. 2. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo. 3. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, SERVICONI LTDA deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada según la ley en vigencia.

Artículo 22°.- Las prácticas laborales que se desarrollen en la empresa tendrán carácter estrictamente formativo y estarán orientadas al fortalecimiento de competencias académicas, laborales y transversales del estudiante, en concordancia con su programa de formación y el plan de práctica previamente definido, sin que impliquen, en los casos de vinculación formativa, la configuración de una relación laboral.

Artículo 23°.- Los practicantes podrán recibir un auxilio de práctica o reconocimiento económico, cuando así se pacte, el cual en ningún caso constituye salario ni da lugar al reconocimiento de prestaciones sociales.

Artículo 24°.- La práctica laboral finalizará por el cumplimiento del término previsto en el programa académico o plan de práctica, por la pérdida de calidad de estudiante, por mutuo acuerdo de las partes, por aquellas causales establecidas en la reglamentación interna del escenario de práctica o la institución educativa, o por las demás causales previstas en la ley.

Artículo 25°.- Las prácticas laborales se regirán por la normativa vigente, los lineamientos de la institución educativa y las disposiciones internas de la empresa que resulten compatibles con su naturaleza formativa.

Artículo 26°.- Los aspectos relacionados con el contrato de aprendizaje o con prácticas laborales que no se encuentren expresamente regulados en el presente Reglamento, así como las situaciones particulares, vacíos o eventuales irregularidades que se presenten en su desarrollo, se regirán por el Decreto 223 de 2026 y las disposiciones que lo modifiquen o adicionen.

 

 

CAPITULO IV

 

PERIODO DE PRUEBA

 

Artículo 27°. La Empresa en el contrato de trabajo inicial deberá estipular, un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto, por parte de la Empresa, apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

 

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

 

Artículo 28°. El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

 

Parágrafo 1º: Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

 

Parágrafo 2º. - Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

 

Artículo 29°. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso, pero si, expirado el periodo de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba.

Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones.

 

 

CAPITULO V

 

TRABAJADORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

 

Artículo 30°. No tiene carácter de trabajadores propiamente dichos de la Empresa, sino de meros trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la Empresa.

 

Los trabajadores de esta modalidad tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en los domingos y festivos.

 

Artículo 31°.- No obstante, no son tampoco trabajadores de La Empresa, los trabajadores de las Empresas de Servicios Temporales ó empresas outsourcing  que presten servicios a La Empresa, estos sin embargo deberán acatar y cumplir todas las normas establecidas en el presente Reglamento de Trabajo, Reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo, así como las definidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial de la Empresa. Para el efecto dichas Empresas de Servicios Temporales y empresas outsoursing  están obligadas a pactar las cláusulas respectivas en los contratos individuales de trabajo de este personal.

 

CAPITULO VI

HORARIO DE TRABAJO

 

Artículo 32°. Dadas las características muy propias de las actividades de la Empresa, así como también las diversas labores a desarrollar para los diferentes clientes con los que sostenemos contratos de vigilancia, la Empresa se reserva la facultad de fijar en cada una de las seccionales en la cual opere, los horarios de entrada y salida, turnos y distribución de los días de labores de sus trabajadores, así como también los días de descanso, de acuerdo a las necesidades del servicio, pero ajustándose, eso sí, en todo caso, a las normas legales que regulen la jornada de trabajo.

 

El horario de trabajo para el desarrollo de las labores en la empresa y en consideración de ellas se cumplirá como a continuación se indica.

 

PERSONAL ADMINISTRATIVO:

 

Lunes a Viernes      Lunes a Jueves 8:00 a.m.     a  5:30 p.m

                                           Viernes              8:00 a.m.     a  5:00 p.m

 

Tiempo de comida de una (1) hora en el día, de 12:00 a 1:00 p.m.

 

PERSONAL OPERATIVO:

 

Los días laborales son de lunes a sábado dentro del siguiente horario de entrada y salida:

 

JORNADA PRIMERA:

 

Primer Turno                       7:00 a.m.         a          3:00 p.m. 

Segundo Turno                   3:00 p.m.         a          11:00 p.m.

Tercer Turno                       11:00 p.m.       a          7:00 a.m. 

 

Tiempo de comida media hora en cada turno y dos días de descanso semanal respectivamente.

 

 

JORNADA SEGUNDA:

 

Primer Turno                         6:00 a.m.       a           2:00 p.m.

Segundo Turno                     2:00 p.m.       a          10:00 p.m.

Tercer Turno                       10:00p.m.       a          6:00 p.m.

 

Tiempo de comida media hora en cada turno y dos días de descanso semanal respectivamente.

 

Parágrafo 1°.- Serviconi Ltda. ha venido cumpliendo con lo establecido en la Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo para reducir de manera gradual la jornada laboral semanal. Originalmente, la jornada máxima era de cuarenta y ocho (48) horas semanales, pero esta ley ordenó su disminución progresiva hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales en el año 2026.

 

Esta reducción gradual de la jornada laboral se ha venido aplicando desde el 15 de julio de 2023, lo que ha implicado para la empresa la obligación de ajustar la jornada laboral de los trabajadores conforme al siguiente cronograma:

 

1. 47 horas en el año 2023

2. 46 horas en el año 2024

3. 44 horas en el año 2025.

4. 42 horas en el año 2026

 

No obstante, Serviconi Ltda, a partir del 16 de julio del 2026, aplicara de manera completa la disminución de la jornada laboral a 42 horas semanalmente para los trabajadores administrativos.

 

Una vez se haya implementado en su totalidad la reducción de la jornada laboral establecida en la Ley 2101 de 2021, cesará la obligación consagrada en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. Igualmente, dejará de ser obligatoria la jornada semestral destinada a promover el encuentro del trabajador con su familia, establecida en el artículo 4 de la Ley 1857 de 2017, en virtud de lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley 2101 de 2021.

 

Jornada flexible: El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio que podrá coincidir con el domingo.

 

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda la jornada especial contemplada en el artículo 7 de la ley 1920 del 2018.

 

Parágrafo 1°.- La jornada de trabajo diaria se podrá desarrollar entre las 6:00 y las 19:00 en los horarios que, para tal efecto indique el empleador, con mínimo una hora destinada al almuerzo de los trabajadores.

 

Parágrafo 2º- El personal deberá presentarse en el lugar de trabajo, ya sea en las oficinas, instalaciones o zonas de operación, con la antelación necesaria para iniciar sus labores puntualmente a la hora programada. El cumplimiento del horario implica estar en el puesto de trabajo y en disposición efectiva de iniciar las actividades asignadas. De igual forma, una vez concluida la jornada laboral conforme a los programas y directrices establecidas por la Empresa, el trabajador deberá retirarse del lugar de trabajo, salvo que medie autorización expresa del Empleador para mantenerse en las instalaciones por razones del servicio o fuerza mayor.

 

Parágrafo 3º - No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza, ni para los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo, quienes deben trabajar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones.

 

Parágrafo 4° - El número de horas de trabajo señalado en este artículo podrá ser elevado por orden del patrono sin permiso del Ministerio de Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrencia de algún accidente o cuando sean indispensables y necesarios el trabajo de urgencia que deben efectuarse en las máquinas o en la dotación de la Empresa, pero sólo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. Esa ampliación constituye trabajo suplementario o de horas extras.

 

Artículo 33°. La jornada ordinaria de trabajo será aquella que el trabajador se obligue a cumplir conforme al cargo que desempeñe, dentro de los turnos y horarios establecidos por el Empleador. La Empresa podrá realizar ajustes, modificaciones o rotaciones de horario cuando las condiciones operativas, comerciales o del lugar donde se preste el servicio así lo requieran, garantizando en todo caso el respeto de los límites legales y convencionales aplicables.

 

Artículo 34°. La Empresa podrá establecer una jornada especial TRABAJO POR TURNOS, para personal operativo, de la siguiente manera: 

 

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias, teniendo en cuenta la aplicación de la ley 2101 de 2021. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Así mismo, Cuando la naturaleza de la labor implique modificación temporal o indefinidamente de la jornada de trabajo esta podrá acordarse de acuerdo a lo contemplado en el Art. 51 literal c) y cl) Ley 789/02, y estos eventos pueden ser:

 

1.El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la Empresa o secciones de esta sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre que el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

 

2. La Empresa podrá acordar con sus trabajadores la jornada máxima, siempre y cuando se aplique la reducción de la jornada laboral, prevista en la ley 2101 de 2021

 

Artículo 35°.- El tiempo de descanso no se computa en la jornada de conformidad con el artículo 167 del C.S. del T.

 

Artículo 36°. Si La Empresa llegare a tener cincuenta (50) o más trabajadores que tengan una jornada de trabajo de cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta de La Empresa, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. La vigencia de este articulo está sujeta a la aplicación total a todos los trabajadores, de la Ley 2101 de 2021.

 

Artículo 37°. En los sitios de trabajo en donde todo o parte del personal labore menos de la jornada máxima legal o la aceptada por el Ministerio del Trabajo, La Empresa podrá exigir que se complete la jornada legalmente permitida cuando a juicio de la misma las necesidades del servicio asilo requieran, no causándose el pago de horas extras en ese caso, siempre y cuando no contradiga acuerdos sobre la materia.

 

Artículo 38°. En los casos en que al finalizar un turno no se presenten los trabajadores que deben suceder en la labor, los que estén desempeñando el trabajo deberán continuarlo hasta que llegue la persona que haya de reemplazados. Cuando esto ocurra, el trabajador que esté de turno deberá dar aviso al jefe respectivo. Se considera falta grave el abandonar el turno sin que se haya presentado el reemplazo. En este evento La Empresa garantizará el reemplazo para efectos de evitar la ocurrencia de turnos sucesivos.

 

Artículo 39°. La Empresa no aceptará cambios de turnos en forma unilateral por parte de los trabajadores.

 

Artículo 40°. La jornada de trabajo, que es la de labor efectiva, principiará en el momento en que se inicien las labores en el área de trabajo donde el trabajador debe reportarse sin tener con antelación y en consideración el tiempo gastado para llegar al lugar de trabajo. Tampoco se incluye en la jornada de trabajo el tiempo trabajador en el regreso. El sitio donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios se entiende el del trabajo y no el de su residencia.

 

Parágrafo 1º. – La Gerencia, en conjunto con el Departamento de Desarrollo Organizacional establecerán el horario de cada trabajador de acuerdo con las necesidades del cargo; este horario depende de la jornada establecida en este reglamento, y podrá desarrollarse de lunes a viernes, o de lunes a sábado según se convenga.

 

Parágrafo 2º. – El Empleador podrá modificar los horarios de trabajo de los Trabajadores unilateralmente con el fin de que estos se adapten de la mejor manera a las necesidades del servicio, según el cargo de la persona, respetando en todo caso la jornada máxima legal o convenida.

 

Artículo 41º.- Teniendo en cuenta al desarrollo de las nuevas tecnologías y la necesidad de afrontar los nuevos retos del mundo globalizado, SERVICONI LTDA, considera que el horario de trabajo puede ser diferente al establecido por este reglamento para el personal administrativo.

 

Parágrafo.1º - Si el cargo que se desempeña, las condiciones del empleo lo permiten y el cambio se ajusta al proyecto de calidad de vida del trabajador, es posible pactar entre SERVICONI LTDA y el trabajador, horarios diferentes, o incluso podrá emplear otras modalidades de trabajo, incluidas las jornadas flexibles, el teletrabajo y la figura de trabajo en casa.

 

Artículo 42º.- Teletrabajo. Si SERVICONI LTDA y el trabajador lo pactan, éste podrá realizar sus actividades laborales remuneradas usando las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) sin que tenga que estar todos los días de la semana físicamente presente en un lugar específico de cualquiera de sus oficinas a nivel nacional.

 

Parágrafo 1º. - Los trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo tienen derecho a que la empresa les suministre los equipos necesarios para llevar a cabo sus responsabilidades (si no se pacta lo contrario), provea una formación relativa al uso y riesgos de estos instrumentos y los incluya en los programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

Parágrafo 2º. - No obstante, los trabajadores que trabajen bajo esta modalidad deberán guardar absoluta reserva sobre los programas, softwares y/o información de cualquier tipo que le sea suministrada por SERVICONI LTDA, o conozca con ocasión a su cargo para el desempeño de sus responsabilidades y/o funciones.

 

Parágrafo 3º. – La Gerencia, aprobará la modalidad de teletrabajo y/o trabajo en casa y/o horario flexible teniendo en consideración la petición por parte del responsable del área correspondiente, previo concepto de la Dirección de Desarrollo Organizacional.  El área ó departamento que considere que alguno de sus cargos puede llevarse a cabo bajo la modalidad de horario flexible y/o teletrabajo, debe hacer la solicitud a la Dirección de para que realice de manera rigurosa su viabilidad, teniendo en cuenta el tipo de servicio y los recursos administrativos disponibles.

 

Artículo 43º.- Los trabajadores Desarrollo Organizacional que desarrollen el trabajo bajo la modalidad de teletrabajo, trabajo en casa u horario flexible tendrán los mismos derechos y deberes que tienen los trabajadores sin esta modalidad.

 

 

Artículo 44º.- Jornada especial. SERVICONI LTDA y el trabajador, podrán pactar temporal o indefinidamente que el trabajador realice turnos de trabajo sucesivos, que permitan funcionar a la institución o secciones de la misma durante todos los días de la semana sin interrupción. Estos turnos no podrán durar más de 6 horas cada día y 36 horas a la semana.

 

 

CAPITULO VII

HORAS EXTRAS, TRABAJO NOCTURNO

 

Artículo 45°. El trabajo diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas 07:00 p.m.), el trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (07:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

 

Artículo 46°. El trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal.

 

En ningún caso las horas extras de trabajo diurnas o nocturnas, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

 

Artículo 47º — Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleador y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

 

Parágrafo 1° — La Empresa podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1.965.

 

Artículo 48º: SERVICONI LTDA, no reconocerá el pago de trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando expresamente lo exija de sus trabajadores y sean autorizadas por el trabajador por escrito.

 

 

 

CAPITULO VIII

TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS

 

Artículo 49º. El trabajo suplementario y/o nocturno se liquidará con los siguientes de recargos:

 

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Este recargo se aplicará únicamente cuando se hayan cumplido en su totalidad las horas de la jornada ordinaria establecida en este Reglamento.

3. El Trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

 

Parágrafo 1º. - Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.

 

Parágrafo 2º. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el salario ordinario del periodo en que se ha causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente.

 

Artículo 50°. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores por escrito de acuerdo con lo establecido para tal efecto en este Reglamento.

De conformidad con la ley, La Empresa reconocerá los siguientes recargos a los trabajadores que por ley tengan derecho a ellos y a los que estén debidamente autorizados por su superior para laborar horas extras.

 

Parágrafo 1º: Al trabajador sujeto a la jornada máxima de trabajo, que trabaje horas extras en los domingos o en los días de descanso obligatorio con autorización de la empresa, se le reconocerá la remuneración correspondiente más los recargos legales aplicables, calculados sobre el salario básico ordinario.

 

Artículo 51°: Descanso en el Día Sábado. En aplicación de la reducción progresiva de la jornada laboral establecida en la Ley 2101 de 2021, teniendo en cuenta las circunstancias, la jornada de trabajo diaria podrá ampliarse hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de suprimir la jornada del día sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementaria ni genera recargo por horas extras.

 

 

 

 

 

 

CAPITULO IX

 

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

 

 

Artículo 52°. El empleador deberá remunerar el descanso dominical, o el día de descanso compensatorio acordado con el trabajador, con el salario ordinario de un día, siempre que el trabajador, habiéndose comprometido a laborar todos los días hábiles de la semana, no haya faltado a sus labores o, si lo hizo, haya sido por justa causa o disposición del empleador.

 

Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

 

No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

 

Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

 

Parágrafo: Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea diferente al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo, en consideración a lo regulado en la Ley 2466 de 2025.

 

Artículo 53º. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos o cualquier otro día elegido para el mismo fin, y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

 

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de Enero, 6 de Enero, 19 de Marzo, 1 de Mayo, 29 de Junio, 20 de Julio, 7 de Agosto, 15 de Agosto, 12 de Octubre, 1 de Noviembre, 11 de Noviembre, 8 de Diciembre y 25 de Diciembre, además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del 6 de Enero, 19 de Marzo, 29 de Junio, 15 de Agosto, 12 de Octubre, 10 de Noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en días lunes, se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

 

Parágrafo 1: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

 

 

Artículo 56°. El trabajo en domingo y festivos se remuneran con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

 

Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, el trabajador solo tendrá derecho al recargo establecido en el numeral anterior.

 

Se exceptúa de este recargo la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

 

Parágrafo 1°. Lo anterior, sin perjuicio de la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, que modifica el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y dispone que el trabajo en día de descanso obligatorio ya sea domingo o el día elegido para el mismo fin, o en días de fiesta será remunerado con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas. Dicha ley permite al empleador implementar este nuevo recargo de manera gradual, así:

 

- A partir del 1 de julio de 2025 con un recargo del 80%.

- A partir del 1 de julio de 2026 con un recargo del 90%.

- A partir del 1 de julio de 2027 con aplicación plena del recargo del 100%.

 

No obstante, el empleador podrá optar por aplicar desde ya el recargo total del 100%, si así lo considera conveniente.

 

Artículo 57°.- Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos en el mes calendario.

 

Artículo 58°. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, la Empresa fijará en un lugar público del establecimiento y con una anticipación de doce (12) horas, por lo menos, la relación del personal que, por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también expresamente el día y las horas para el descanso compensatorio correspondiente.

 

Artículo 59°. Cuando por motivo de fiesta, no determinada en el artículo 1 de la Ley 51 de 1983, la Empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o su compensación en otro día hábil, o cuando estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.

 

 

CAPITULO X

VACACIONES

 

Artículo 60°. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

 

En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.

 

Artículo 61°. La Empresa señalará la época en que se otorgarán las vacaciones a más tardar dentro del año siguiente a la causación del derecho. Estas deberán ser concedidas, ya sea por iniciativa de la Empresa o a solicitud del trabajador, procurando en todo caso no afectar la prestación del servicio y la efectividad del descanso.

 

La Empresa dará a conocer al trabajador mínimo, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. De igual forma, el trabajador deberá solicitarlas con una anterioridad no inferior a treinta (30) días y deberá informar al superior inmediato y al departamento de desarrollo organizacional las funciones que delegará, las actividades que quedan pendientes y la persona que se encargará de las mismas.

 

Para efectos de control, la Empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso a la Empresa de cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida de las mismas.

 

Artículo 62º.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

 

Artículo 63º.- Está prohibida la compensación de las vacaciones en dinero. Sin embargo, a solicitud del trabajador y en casos especiales, podrá autorizarse el pago en dinero de hasta la mitad de los días de vacaciones causadas. Esta compensación solo será válida si, de manera simultánea, la Empresa concede al trabajador los días restantes en tiempo de descanso efectivo.

 

Si el contrato de trabajo termina sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones, éstas deberán compensarse en dinero por cada año completo de servicio y/o de forma proporcional por la fracción de año trabajado, siempre que ésta sea superior a tres (3) meses. En todo caso, el trabajador deberá gozar anualmente, como mínimo, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones.

 

La compensación en dinero de las vacaciones se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.

 

Artículo 64°.- En todo caso, el trabajador deberá disfrutar anualmente, como mínimo, de seis (6) días de vacaciones, los cuales no son susceptibles de acumulación.

 

Las partes podrán acordar la acumulación de los días restantes hasta por un término máximo de dos (2) años. No obstante, dicha acumulación podrá extenderse hasta por cuatro (4) años cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados de confianza o de manejo, así como de trabajadores extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos al de residencia de su núcleo familiar.

 

 

 

 

Artículo 67-º. Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

 

 

CAPITULO XI

 

LICENCIAS Y PERMISOS

 

Artículo 68°. Para efectos del presente Reglamento Interno de Trabajo, se entenderá por permiso la autorización otorgada por la empresa para ausentarse parcial o totalmente de la jornada laboral. Todo permiso deberá ser solicitado previamente y por escrito ante el superior inmediato, salvo situaciones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente acreditadas.

 

Por su parte, se consideran licencias las ausencias autorizadas mayores a tres (3) días derivadas de una causa legal, convencional o voluntariamente concedida por la empresa. Las licencias podrán ser: Remuneradas o No remuneradas.

 

PARÁGRAFO. Las licencias no remuneradas implican la suspensión temporal del contrato de trabajo, sin que ello conlleve a su terminación. Durante el período de suspensión, se interrumpe el cómputo de tiempo para efectos de prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social.

 

Mientras el trabajador se encuentre haciendo uso de una licencia o permiso no remunerado, la Empresa no asume responsabilidad alguna frente a los riesgos que puedan sobrevenirle al trabajador durante dicho período, salvo las excepciones previstas en el artículo 53 del C.S.T.

 

Por otro lado, las licencias remuneradas constituyen un derecho reconocido a favor de los trabajadores, consistente en la posibilidad de ausentarse temporalmente de sus labores, sin afectación de su remuneración, cuando se configuren las circunstancias expresamente previstas en la ley. Dentro de estas se encuentran, entre otras, la licencia de maternidad, paternidad, luto por fallecimiento de familiares, casos en los cuales el trabajador queda relevado transitoriamente de la obligación de prestar el servicio, conservando el derecho al pago correspondiente conforme a la normatividad laboral vigente.

 

1. Licencia preparto. Se trata de una licencia remunerada a la que tienen derecho las trabajadoras en estado de embarazo y consiste en un período de dos (2) semanas previas a la fecha estimada del parto. Estas dos (2) semanas hacen parte de las dieciocho (18) semanas de licencia de maternidad a las que tiene derecho la trabajadora.

 

2. Licencia por maternidad. Se trata de una licencia remunerada a la que tienen derecho las trabajadoras en estado de embarazo y consiste en un período de dieciocho (18) semanas, contadas a partir de la fecha del parto o desde el momento en que el médico la autorice, lo cual suele ocurrir una o dos semanas antes del nacimiento.

La ley ha establecido la ampliación de esta licencia a veinte (20) semanas en caso de parto múltiple, parto de alto riesgo o cuando el bebé nace con alguna dificultad de salud que requiera cuidados especiales.

 

Parágrafo 1º. - La licencia por maternidad también es un derecho de los trabajadores adoptantes, siempre que demuestren el rol principal de cuidado del menor adoptado, conforme a lo establecido por la ley. Para tales casos, se considerará que la fecha del parto es la fecha oficial de la entrega del bebé adoptado.

 

Parágrafo 2º. Cuando el bebé nace de forma prematura, las dieciocho (18) semanas de licencia de maternidad comenzarán a contar desde la fecha en la que el médico estimaba la fecha del parto. En consecuencia, la trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante el tiempo restante del embarazo, el cual será remunerado y, adicionalmente, a disfrutar de la totalidad de las dieciocho (18) semanas de la licencia.

 

3. Licencia por paternidad. Se trata de una licencia remunerada reconocida por la ley, a la que tienen derecho todos los trabajadores y consiste en catorce (14) días calendarios contados a partir de la fecha del nacimiento de su hijo o hija.

 

4. Licencia Parental Compartida. Es aquella modalidad mediante la cual los padres, de común acuerdo, podrán distribuir entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de maternidad inicialmente reconocida a la madre. Para acceder a este beneficio, ambos padres deberán presentar ante sus respectivos empleadores un acuerdo escrito y firmado en el que se establezca la distribución del tiempo de licencia, acompañando del Registro Civil de Nacimiento del menor, dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de nacimiento. Dicho acuerdo deberá contar con autorización previa y escrita del médico tratante, con el fin de garantizar las condiciones de salud y bienestar de la madre y el recién nacido.

 

PARÁGRAFO: No podrán acceder a la licencia parental compartida los padres que hayan sido condenados dentro de los últimos cinco (5) años por delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; aquellos condenados dentro de los dos (2) años por delitos de violencia intrafamiliar o inasistencia alimentaria; ni quienes tengan vigente una medida de protección en su contra.

 

5. Licencia Parental Flexible. Esta permite a madres y padres, bajo ciertos requisitos, cambiar una parte de su licencia de maternidad o paternidad por un periodo de trabajo de medio tiempo, duplicando así la duración de la licencia.

 

6. Período de lactancia. Con el fin de que la madre pueda alimentar a su bebé, la ley establece que a las trabajadoras se les debe conceder una (1) hora diaria de permiso remunerado durante los seis (6) primeros meses de vida del bebé. Posterior a los seis (6) primeros meses, se otorgará un solo descanso diario de treinta (30) minutos, siempre que se mantenga una lactancia continua y adecuada.

 

PARÁGRAFO: Para gozar de este tipo de descansos, la madre debe acreditar que su(s) bebé(s) continúa(n) con lactancia materna exclusiva. Estos descansos no afectan el salario de la trabajadora.

 

7. Licencia por luto. Es una licencia remunerada a la que tienen derecho todos los trabajadores en caso de fallecimiento de un familiar. Tiene una duración de cinco (5) días hábiles, contados a partir del hecho causante y se concede en caso de deceso de: Cónyuge o compañero(a) permanente, un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos), hasta del primer grado de afinidad (suegros, yerno, nuera) o primer grado civil (padres adoptantes o hijos adoptivos). Esta licencia no es acumulable, aplazable ni negociable, debe disfrutarse de manera inmediata al suceso.

 

8. Grave calamidad doméstica. En los casos en que un trabajador requiera ausentarse por una grave calamidad doméstica debidamente comprobada, podrá concederse una licencia remunerada, la cual será otorgada bajo parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad, y que no afecten el normal desarrollo de las actividades del empleador, al tiempo que se respetan los derechos del trabajador.

 

No obstante, la notificación al empleador podrá realizarse antes o después de ocurrido el hecho, según lo permitan las circunstancias, procurando siempre que se realice con la mayor diligencia y prontitud posible.

 

9. En caso de fallecimiento de compañeros de trabajo. Siempre que se informe con la debida anticipación a la Empresa (mínimo con un (1) día de antelación), el Empleador o su representante, podrá autorizar permisos para asistir al entierro de sus compañeros de trabajo, hasta para el 10% del total de trabajadores, a su discreción, por medio día o un día completo, según el caso. Esta autorización estará sujeta a que no se afecte el normal funcionamiento de la empresa.

 

10. Asistencia a citas médicas. En caso de requerir asistencia a citas médicas programadas por la E.P.S a la que se encuentre afiliado el trabajador, este deberá presentar previamente a la Empresa la “Tarjeta de Comprobación de Cita” o el documento equivalente expedido por la entidad de salud o personal autorizado en la que se indique fecha y hora de la atención médica. Así mismo, finalizada la cita, el trabajador deberá presentar constancia expedida por el profesional de salud o personal autorizado en la que se indique la hora de terminación de la atención.

 

La empresa otorgará los permisos correspondientes para la asistencia a citas médicas con especialistas, procedimientos diagnósticos, tratamientos o valoraciones derivadas de remisiones médicas debidamente soportadas. Igualmente, podrán incluirse las citas relacionadas con el diagnóstico, tratamiento y control de la endometriosis.

 

No obstante, las citas médicas de control, seguimiento rutinario o aquellas que no correspondan a atención prioritaria o especializada, deberán ser programadas preferiblemente por el trabajador en horarios que no interfieran con la jornada laboral, salvo que ello no sea posible por disponibilidad de la entidad prestadora de salud, circunstancia que deberá acreditarse oportunamente.

 

PARÁGRAFO. A criterio de la Empresa, el tiempo del trabajador en estos permisos puede ser descontado o compensados con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria. En este último caso, dicho lapso laborado no se considerará como trabajo suplementario.

 

PARÁGRAFO 1°. Las ausencias por enfermedad solo se justificarán mediante la presentación de la constancia o certificación expedida por la E.P.S respectiva.

 

Parágrafo 2º. – Para hacer efectiva cualquiera de las anteriores licencias, el trabajador debe contar con la previa autorización del jefe del área y entregar dicha documentación para su trámite y gestionarse ante la Dirección de Desarrollo Organizacional quien coordinará con la Gerencia, para efectos de la aprobación respectiva.

 

11. Además, la Empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, para concurrir al servicio médico correspondiente o para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización. El aviso se dará por parte del trabajador con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

 

Artículo 69°.- Trámite. Para hacer efectivos los permisos o licencias, el trabajador deberá contar con previa autorización del líder de su área y entregar los documentos que soporten el motivo del permiso en la Dirección de Desarrollo Organizacional quien lo autorizará previo visto bueno de la Gerencia. 1. Todo permiso o licencia deberá ser tramitado por escrito y de igual manera solo corresponde al jefe inmediato, conceder permisos por períodos inferiores a un (1) día. 2. Corresponde a la Dirección de Desarrollo Organizacional en conjunto con la Gerencia, otorgar los permisos o licencias de un (1) día o más. El trabajador deberá solicitarlo por escrito, previo visto bueno del jefe inmediato. En todo caso desde la Dirección Desarrollo Organizacional se podrá determinar o no la compensación del tiempo.

 

PARÁGRAFO. Sin perjuicio de las licencias y permisos anteriormente señalados, y en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 2466 de 2025, la Empresa reconocerá y concederá los permisos requeridos por los trabajadores para atender obligaciones derivadas de su condición de acudientes o responsables escolares de menores de edad, así como para asistir a diligencias judiciales, administrativas o legales de carácter obligatorio. En todos los casos, el trabajador deberá acreditar oportunamente la existencia de la respectiva obligación o citación mediante los soportes idóneos correspondientes.

 

PARÁGRAFO 1. Para efectos de acceder a permisos no obligatorios o a aquellos no previstos expresamente en el presente Reglamento Interno de Trabajo, el trabajador deberá presentar inicialmente la solicitud ante su jefe inmediato, acompañada de los documentos y soportes que acrediten la causa que motiva el permiso. En caso de que el jefe inmediato considere viable la solicitud, esta deberá ser remitida a la Dirección de Recursos Humanos para su evaluación y definición final sobre la autorización correspondiente.

 

PARÁGRAFO 2°. Para hacer efectiva cualquiera de las anteriores licencias o permisos, el trabajador debe contar con la previa autorización del jefe de área y entregar la documentación respectiva para su trámite, esta se entregará a la Dirección de Recursos Humanos quien coordinará con la Gerencia la aprobación respectiva.

 

Artículo 70°.- En los casos de abandono del cargo, por ausencia injustificada del trabajador durante un lapso de tres (3) días o más, continuos o discontinuos, se entenderá, de hecho, que el trabajador resolvió dar por terminado intempestivamente su contrato de trabajo con La Empresa sin justa causa comprobada.

 

 

CAPITULO XII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, FECHA DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

 

ARTÍCULO 71°. — La palabra “salario” es genérica y comprende los sueldos y los jornales.

 

ARTICULO 72° Formas y libertad de estipulación: El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de salario integral.

 

Este salario no solo retribuye la labor ordinaria, sino que compensa de forma anticipada el valor de todas las prestaciones, recargos y beneficios legales y extralegales, tales como: el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales y extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, cualquier otro beneficio que se pacte. Exceptuando las vacaciones que deben reconocerse y disfrutarse de manera independiente conforme a la ley.

 

En ningún caso, el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente a la Empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

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